پنج شنبه، ۳۰ دی ۱۳۹۵, ۰۱:۴۰
 
 



فهرست مطالب شماره صفحه
مقدمه 2
ماده 1- دامنه شمول 3
ماده 2- فرآیند اجرای ارزیابی عملکرد کارمندان 3
ماده 3- انواع فرمها ی ارزیابی عملکرد کارمندان 4
ماده4– نحوه تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد 5
ماده5- شاخص های ارزیابی عملکرد کارمندان بخش غیراداری 11
ماده6- فرآیند اعتراض به نتیجه ارزیابی عملکرد سالیانه 11
ماده7- مزایای حاصل از ارزیابی عملکرد کارمندان 11
ماده 8 - سامانه ارزیابی عملکرد کارمندان 12
ماده 9 - مسئولیت اجرا و نظارت 12
پیوست1- تعاریف و مفاهیم 13
پیوست2- فرم شماره (1) محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران میانی 14
پیوست3- فرم شماره (2) محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران پایه 16
پیوست4- فرم شماره (3) محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارمندان 18
پیوست5-فرم شماره (4) محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارمندان غیر اداری 20
پیوست6- فرم شمارة(5) اعتراض به نتیجة ارزیابی عملکرد کارکنان 22
پیوست7- فرم شمارة(6) ارزیابی همکاران 23
پیوست8- فرم شمارة(7) نظرسنجی از کارکنان در مورد مقام مافوق(مدیران پایه و میانی) 24
پیوست9- فرم شمارة(8) بررسی مستمر عملکرد کارمندان 25
پیوست10-فرم شمارة(9)نظرسنجی از ارباب رجوع 26
پیوست11- فرم شمارة(10) فرم رضایت از کارمندان بدون ارباب رجوع 27
پیوست12- فرم شمارة(10) نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان 28


مقدمه
با عنایت به تاکید وزیر محترم جناب آقای دکتر ربیعی، مبنی بر انجام ارزیابی عملکرد واقعی کارمندان و لزوم ارتباط نظام¬ارزیابی با نظام پرداخت و جبران خدمت، آموزش، استعدادیابی، جذب وانتصاب ، ایجاد تحول در فرایند مدیریت عملکرد کارکنان امری ضروری است. همچنین توجه مدیران درخصوص اعلام انتظارات شفاف به کارمندان و ایفای نقش مربی¬گری، اجرای ارزیابی واقعی در افزیش بهره وری منابع انسانی تاثیر حائز اهمیتی دارد.
در این خصوص و با توجه به تبصره (2) ماده (2) دستورالعمل ارزیابی عملکردکارمندان به شماره 11942/200 مورخ 22/5/1390 شیوه نامه حاضر تهیه و به منظور ارزیابی عملکرد کارمندان ستادی، استانی و سازمانهای وابسته وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اعمال می شود.
تعیین شاخص های عملکردی واقعی و تکمیل دقیق فرم¬های ارزیابی توسط کارمندان(ارزیابی شوندگان)، اهتمام مدیران (ارزیابی کنندگان) بر بازبینی مستمر عملکرد کارمندان زیرمجموعه و دقت در امتیاز دهی و بررسی سطح رضایتمندی از کارمندان توسط منابع مختلف(مدیران، همکاران، ارباب رجوع و کارکنان زیر مجموعه) تاثیر بسزایی در واقعی شدن نظام ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت متبوع خواهد داشت.لازم به ذکر است با توجه به تجارب گذشته ارزیابی عملکرد کارمندان و عدم شمول برخی از معیارهای شاخص های عمومی برای کارکنان بخش غیر اداری از جمله پرسنل خدماتی و پشتیبانی در این شیوه نامه فرم مخصوص کارکنان غیر اداری نیز پیش بینی شده است.
بدینوسیله از زحمات اعضای کمیته ارزیابی عملکرد وزارت متبوع و همچنین کارشناسان امور مدیریت عملکرد و بهره وری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری و کارشناسان دفتر مدیریت عملکرد تقدیر و تشکر به عمل می آید.








ماده 1) دامنه شمول
کلیه کارمندان رسمی، پیمانی و قراردادی شاغل در وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و سازمان های وابسته و واحدهای استانی، مشمول انجام ارزیابی عملکرد سالیانه در قالب این شیوه نامه می باشند.
تبصره1- مدیران دستگاه های اجرایی مستقر در استان ها بر اساس نتایج شاخص های عمومی و اختصاصی ارزیابی عملکرد، موضوع تبصره (1)بند (4) ماده (1) دستورالعمل توسط استانداری ها ارزیابی می شوند.
تبصره2- اشتغال حداقل (6) ماه در سال توسط کارمندان جهت انجام ارزیابی عملکرد سالیانه الزامی است. در خصوص آندسته از کارمندانی که تحت هر عنوان (ماموریت آموزشی ، حالت اشتغال و ..) ارزیابی نشده اند، آن سال جزء سنوات ارزیابی آنان لحاظ نمی شود.
ماده 2) فرآیند اجرای ارزیابی عملکرد کارمندان
1. برنامه عملیاتی واحدهای ستادی و اجرایی با همکاری تمامی واحدها توسط مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری تدوین شده و تا پایان فروردین ماه هر سال برای اجرا به کلیه واحدها در همان سال ابلاغ می شود.
تبصره- برنامه¬های فوق الذکر در سازمان¬های وابسته توسط واحدهای متناظر تدوین شده، ضمن ابلاغ به واحدهای ذیربط یک نسخه به مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحول اداری ستاد وزارتخانه ارسال می شود.

2. کلیه واحدها موظف¬اند بر اساس اهداف راهبردی، برنامه¬ها و سایر الزامات قانونی، محورها و شاخص های اختصاصی ارزیابی مندرج در" فرم¬های ارزیابی عملکرد" را تکمیل و به همراه استاندارد و ضریب اهمیت هر شاخص تا پانزده اردیبهشت ماه ، به کارمندان زیر مجموعه خود ابلاغ نمایند.
تبصره – به منظور تعیین شاخص های واقعی عملکرد کارمندان و ایفای نقش هدایت¬گری ارزیابی کنندگان،تغییر شاخص¬های ارزیابی و استاندارد آن¬ها در مدت اعلامی از سوی¬کمیته(بطور مثال نیمه دوره ارزیابی) امکان¬پذیر می باشد. تایید نهایی شاخص های اختصاصی در مدت معین شده توسط طرفین(ارزیابی شونده و ارزیابی کننده)، به عنوان تنظیم تفاهم نامه ارزیابی تلقی می¬گردد
3. ارزیابی¬کننده در طول دوره ارزیابی نظر همکاران و مخاطبان ( ارباب رجوع) را در مورد رضایت از عملکرد ارزیابی شونده را مطابق فرم های شماره6 ، 7 و 9 تهیه و ضمن مشاوره، راهنمایی، اصلاح نواقص و ارائه آموزش های لازم، در ارزیابی عملکرد پایان دوره مورد بهره برداری قرار می دهد و میانگین امتیازها را در امتیاز نهایی کارمندان لحاظ می نماید.
(در این خصوص حفظ شأن همکار خصوصاً در کسب نظرات ارباب رجوع مورد تاکید است.)
تبصره- ارزیابی کننده نظارت بر عملکرد کارمندان را به صورت فصلی و ارائه توصیه های لازم را در طول دوره ارزیابی بر عهده دارد.

4. ارزیابی شونده مکلف است تا پایان اسفند ماه گزارش ارزیابی را در قالب شاخص¬های اختصاصی و عمومی با لحاظ موارد زیر تکمیل و به همراه فایل مستندات به ارزیابی کننده ارسال نماید.
4.1. در هر دوره ارزیابی ، به فعالیت ها، تشویق نامه ها و گواهی¬های صادره در راستای وظایف شغلی در همان دوره امتیاز تعلق خواهد گرفت.
4.2. در طول دوره ارزیابی چنانچه سرپرست بلافصل تغییر یابد سرپرست جدید در صورت شناخت کافی و با توجه به عملکرد شاخص های پیش بینی شده می تواند کارمندان را مورد ارزیابی قرار دهد و در صورت عدم شناخت کافی با هماهنگی سرپرست قبلی و دیگر مسئولان نسبت به ارزیابی کارمندان اقدام خواهد کرد.
4.3. ارزیابی کارمندانی که در طی دوره ارزیابی خود در دو حوزه مختلف و با دو پست متفاوت و یا زیر نظر دو مدیر فعالیت نموده اند، با شاخص های اختصاصی و عمومی هر دو سمت یا پست و توسط مدیر حوزه ای که بیشترین زمان را در آنجا انجام وظیفه نموده اند، صورت می پذیرد. در مواردی که هماهنگی و توافق لازم بین دو مدیر جهت تایید امکان پذیر نمی باشد، به نسبت روزهای کارکرد در هر دو واحد معادل نتایج دو ارزیابی اعمال خواهد شد و می بایست هر دو امتیاز مورد تایید قرار گیرد.
4.4. در صورت امتناع کارمند از تکمیل فرم ارزیابی، مراتب کتباً از سوی مقام مافوق به وی با تعیین مهلت جهت تکمیل، اعلام می¬گردد. در صورت امتناع کارمند، موضوع طی نامه ای به کمیته ارزیابی عملکرد انعکاس می یابد.
4.5. در صورت مغایرت پست سازمانی و سمت افراد، ملاک انتخاب و تکمیل نوع فرم ارزیابی، سمت و شرح وظایف فرد در سال ارزیابی می باشد.
4.6. واحدهای مختلف وزارتخانه موظف اند فرم های تکمیل شده ارزیابی عملکرد کارمندان را حداکثر تا یک ماه پس از ابلاغ به دفتر مدیریت عملکرد ارسال نمایند.(لازم به ذکر است پس از پایان مهلت مقرر هیچ فرمی پذیرفته نخواهد شد.)
5. دفتر مدیریت عملکرد مکلف است پس از اتمام فرایند ارزیابی ، نسبت به بررسی و تایید مدارک و مستندات مربوطه اقدام نموده و نتایج ارزیابی ها را برای بررسی و تایید نهایی به کمیته ارزیابی عملکرد وزارت متبوع ارائه نماید.
تبصره - در صورت وجود نقص در فرم های ارسالی، مراتب به حوزه مربوطه اطلاع داده می¬شود تا نسبت به رفع موارد مطروحه در مدت یک هفته از زمان اعلام اقدام نمایند.
کمیته مذکور پس از بررسی و تایید نهایی فرم¬های ارزیابی عملکرد کارمندان، نسبت به تهیه صورتجلسه اقدام و یک نسخه از نتایج نهایی ارزیابی عملکردکارمندان را به همراه صورتجلسه مربوطه برای درج در سوابق پرسنلی کارمندان به اداره کل توسعه منابع انسانی وزارت متبوع ارسال می¬نماید.
ماده 3) انواع فرم های ارزیابی عملکرد کارمندان
فرم شماره 1- مخصوص مدیران میانی(معاونین سازمانها، مدیران کل و معاونین مدیران کل و مشاغل همتراز)(پیوست شماره 2)
فرم شمارة 2- مخصوص مدیران پایه( رؤسای ادارات، رؤسای قسمت ها، رؤسای گروه و مشاغل همتراز ) (پیوست شماره 3)
فرم شمارة 3 - مخصوص کارمندان (کلیه کارشناسان مسئول ، کارشناسان و سایر کارکنان بخش اداری) (پیوست شماره 4)
فرم شمارة 4 - مخصوص کارمندان بخش غیراداری (پیوست شماره 5)
فرم شمارة 5 - فرم اعتراض به نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان (پیوست شماره6)
فرم شماره 6 - فرم نظرسنجی از همکاران(پیوست شماره 7)
فرم شماره 7 - فرم نظر سنجی کارمندان از مقامات مافوق(پیوست شماره 8)
فرم شماره 8 - فرم بررسی مستمر کارمندان (پیوست شماره 9)
فرم شماره 9 - فرم نظر سنجی از ارباب رجوع (پیوست شماره 10)
فرم شماره 10 - فرم رضایت از کارمندان بدون ارباب رجوع(پیوست شماره 11)
فرم شماره 11 - فرم تائید نهایی امتیاز و مستندات ارزیابی عملکرد توسط دفتر مدیریت عملکرد(پیوست شماره 12)
تبصره – با توجه به این¬که تعدادی از محورهای شاخص¬های عمومی با برخی پست¬های خدماتی و پشتیبانی)شامل نظافتچی، آبدارچی، راننده، خدمات مربوط به تعمیر و نگهداری، امور چاپ¬وتکثیر، امورآشپزخانه و رستوران، نگهبان، باغبان و امور تاسیسات و ....) موضوعیت ندارند شاخص های مرتبط توسط واحدهای ذیربط طراحی و پس از تصویب کمیته به آنها ابلاغ می گردد.

ماده4) نحوه تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد
الف) شاخص های اختصاصی (40 امتیاز)
1. محورهای ارزیابی: عناوین اصلی مأموریت ها، برنامه ها و وظایف اختصاصی هر حوزه در دوره ارزیابی در این قسمت ثبت می¬گردد.
2. شاخص¬های ارزیابی: این شاخص ها بر اساس محورهای ارزیابی حوزه، با توجه به امور محوله و شرح وظایف هر یک از کارمندان تدوین می¬گردد.این شاخص¬ها می بایست قابل اندازه¬گیری باشد و در هر دوره ارزیابی با تعامل میان ارزیابی کننده و ارزیابی شونده قابل تغییر می¬باشد
3. واحد سنجش: واحد اندازه گیری هر شاخص می¬باشد. ( مانند: درصد، تعداد، مورد، پرونده، ساعت و...)
4. هدف مورد انتظار: هدف کمی بر اساس برنامه¬های عملیاتی سالیانه هر حوزه تعیین می¬گردد.
5. سقف امتیاز: برای هر شاخص بر اساس میزان اهمیت ، از 1تا40 سقف امتیاز تعیین می¬شود. مجموع امتیاز های شاخص های اختصاصی 40 می¬باشد.
6. عملکرد: میزان تحقق اهداف هر شاخص بر اساس برنامه عملیاتی¬سالیانه در پایان دوره¬ارزیابی محاسبه و ثبت می-گردد.
7. امتیاز مکتسبه: امتیازهرشاخص از حاصل¬ضرب سقف امتیاز در عملکرد و تقسیم آن بر هدف مورد انتظار به دست
می آید
8. تحلیل عملکرد شاخص های اختصاصی: دلایل عدم تحقق اهداف، نقاط قوت ،ضعف و ارائه راهکارها برای ارتقاء کمی و کیفی عملکرد محور شاخص های اختصاصی می باشد. (قسمت الف فرم ارزیابی عملکرد) که از اهمیت بالایی برخوردار است.
*- تذکر: تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد منوط به تکمیل قسمت تحلیل عملکرد می¬باشد.

ب) فرم شاخص های عمومی (60 امتیاز)
شاخص های عمومی: معیارهای مشترک ارزیابی عملکرد کارمندان است که زمینه تسهیل تحقق عملکرد آنها را فراهم
می نماید. یکی از منابع استخراج شاخص های عمومی، برنامه دهگانه تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری است که توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری تهیه و به دستگاه های اجرایی ابلاغ می شود.
این شاخص ها در تمامی دستگاه های اجرایی مشترک می باشد.
شاخص های عمومی در سه محور ذیل برای چهار گروه ارزیابی شونده (مدیران میانی، مدیران پایه و کارمندان و کارمندان بخش غیر اداری) طراحی و به شرح معیارهای ذیل ابلاغ شده است :
1. محور ابتکار و خلاقیت (20 امتیاز)
1.1. برنامه ریزی (مدیران میانی)
معیارهایی مانند پایش مستمر اهداف واحد و کارمندان تحت مدیریت، بررسی و تحلیل ستون عملکرد فرم ارزیابی عمکرد کارمندان و تهیه و تنظیم به موقع اهداف شغلی و برنامه های توسعه کارمندان و واحد تحت مدیریت بر اساس تحلیل عملکرد و...مد نظر قرار می¬گیرد.(که در سه سطح عالی7 خوب 5 متوسط 3 امتیاز تدوین شده است)
1.2. توانایی در تقسیم کار و گروه بندی فعالیت ها (مدیران میانی و پایه)
شاخص توانایی در تقسیم¬کار و گروه¬بندی فعالیت¬ها در محور ابتکار و خلاقیت بر اساس تعداد فرآیندها و مسئولیت¬های تفویض اختیارشده و با نظر مقام مافوق امتیاز دهی می¬شود. (که در سه سطح عالی7 خوب 5 متوسط 3 امتیاز تدوین شده است)
1.3. مشارکت با مدیر بالا دستی در ارتباط با استقرار نظام برنامه ریزی(مدیران پایه)
شاخص مذکور برای هر مدیر بر اساس پایش مستمر اهداف واحد و کارمندان تحت سرپرستی، تهیه و تنظیم به موقع اهداف شغلی و برنامه های توسعه کارمندان و و احد تحت مدیریت امتیازدهی می شود. (که در سه سطح عالی8 خوب 5 متوسط 3 امتیاز تدوین شده است)
1.4. استفاده از فناوری های نوین و نرم افزار های کاربردی در انجام وظایف (کارمندان)
در امتیاز دهی به این شاخص، باید موارد ذیل مد نظر قرار گیرد : (که در سه سطح عالی8 خوب 5 متوسط 3 امتیاز تدوین شده است)
• کسب مدارک دوره های نرم افزاری مورد نیاز (office، تخصصی و ...)
• آشنایی با نرم افزارهای تخصصی و اتوماسیون اداری و توانایی کار با کامپیوتر (office)
• انجام امور محوله به کمک نرم افزارهای موجود با نظر مدیر
1.5. مستندات سازی تجربیات (مدیران میانی ، مدیران پایه و کارمندان)
شاخص مستند سازی تجربیات برای ارزیابی هر سه گروه در نظر گرفته شده است، تجربیات مستند شده بایستی دارای ویژگی¬های زیر باشد : (که در چهارسطح کشور7 دستگاه 5 معاونت دستگاه 3 و سطح واحد2 امتیاز تدوین شده است)
• تجربیات مرتبط با شغل مورد تصدی باشد.
• مسائل، چالشها و مشکلات (موانع ،محدودیتها ،تهدید ها و فرصت ها ) مرتبط با شغل را که بر اثر تجربیات کارمندان شناسایی شده بیان نمایند.
• ارائه برنامه اصلاحی ،راه حل و نتیجه گیری¬های مناسب جهت رفع موانع و مشکلات ارائه گردد.
تجربیات افرادی که بیشتر از 24 سال سابقه خدمت دارند،در قالب مجموعه ارائه شده به صورت مقاله،کتاب، پایان نامه، جزوه و بر اساس کیفیت تجارب مستند شده ، با تایید مدیر مربوطه امتیاز دهی می شوند.
تذکر:شاخص فوق در ارزیابی عملکرد کارمندان خدماتی و پشتیبانی لحاظ نمی گردد.
1.6. ارایه پیشنهاد برای بهبود انجام وظایف (مدیران میانی ، مدیران پایه و کارمندان)
پیشنهادهایی که توسط مدیران و کارمندان ارائه می شود در صورتی قابل قبول است که تایید شده و به اجرا در آمده باشد و مستندات اجرایی شدن آن ارائه شود. هر پیشنهاد در سطح واحد با تایید مدیر واحد مبنی بر اجرای پیشنهاد و در سطح دستگاه در صورت اخذ مصوبه کمیته نظام پیشنهادها قابل امتیاز دهی می باشد . (که در دو سطح دستگاه 7 و واحد 3 امتیاز تدوین شده است)
تبصره در صورتی که پیشنهاد توسط دو نفر یا بیشتر ارائه شود، یا کارمندان بیش از یک پیشنهاد ارائه نمایند، امکان برخورداری از امتیازات آن منوط به رعایت سقف امتیاز شاخص می باشد .
1.7. ارائه طرح های اجرایی (مدیران میانی ، مدیران پایه و کارمندان)

نوع طرح

امتیاز

تخصیص امتیاز با توجه به نقش افراد

طرح اتمام یافته با نظر مدیر واحد

تا 4 امتیاز

مجری اول طرح100% ازکل امتیاز

هریک از سایر مجریان50% ازکل امتیاز

هر یک ازهمکاران طرح 25% از کل امتیاز

طرح اتمام یافته منجر به صدور مصوبه یا بخشنامه

تا 7 امتیاز

طرح اتمام یافته منجر به تصویب قانون

تا 10 امتیاز


تبصره - طرح اجرایی ارائه شده باید درحیطه شرح وظایف وزارت متبوع باشد.

1.8. دریافت تشویق ها (مدیران میانی ، مدیران پایه و کارمندان)
1.8.1. این شاخص شامل نشان های دولتی و تقدیر نامه هایی است که ازمقامات(به شرح جدول 2) کسب می شود.
تشویقی دارای امتیاز است که موارد زیر در آن رعایت شده باشد:
• تقدیرنامه¬ها باید در راستای ایفای وظایف شغلی فرد و یا برای خدمت مشخصی صادر شده باشد.تشویق هایی که برای تبریک مناسبت ها و یا فعالیت های خارج از سازمان صادر شده باشد(باستثناء تفدیرنامه های برگزاری انتخابات) فاقد ارزش امتیازی می باشد.
• تاریخ صدور تقدیرنامه¬ها باید مربوط به دوره ارزیابی باشد. ( به تقدیرنامه¬های فاقد شماره و تاریخ، امتیازی تعلق نمی گیرد)
• تقدیرنامه¬های که با دو امضاء صادر شده باشد. بالاترین مقام امضاء کننده به عنوان صادر کننده تشویق محسوب می شود.
• تقدیرنامه¬ها باید با عنوان تقدیر نامه یا تشویق نامه صادر شده باشد و تشویق هایی که درقالب ابلاغ ؛ انتصاب و ... صادر گردد فاقد اعتبار است.
• چنانچه شخصی دو تشویقی با یک مضمون از دو مدیر یا یک مدیر مافوق وهمچنین مقام بالاتر دریافت کرده باشد؛ علی رغم اینکه مضمون هر دو تشویق یکی است از امتیاز هر دو تشویقی می تواند بهره مند می شود.
جدول (2)
ردیف


ردیف

مقام تشویق کننده

امتیاز

1

        دریافت نشانهای دولتی و تقدیر نامه از رییس جمهور

10

2

        وزیر یا معاون رییس جمهور، نمایندگان مجلس شورای اسلامی، استاندار

8

3

        قائم مقام ، معاون وزیر، رییس سازمان ، رئیس موسسه و مقامات همتراز

7

4

        معاونین موسسه ، معاونین سازمان و معاون استاندار

5

5

         مدیر کل یا مقامات همتراز (فرماندار، مشاور وزیر، و...)

4

6

        مشاورمعاون وزیر، روسای بیمارستان ها ، معاونین مدیرکل، معاون فرماندار و

        معاونین مدیر و روسای ادارات شهرستان ها و مقامات همتراز

2


تبصره 1 - دریافت تشویق نامه از افراد همتراز فاقد امتیاز می باشد.

تبصره 2 - امتیاز تقدیرنامه های دریافتی کارمندان در خصوص برگزاری انتخابات به قرار جدول(3) می باشد:

ردیف

مقام صادر کننده

تقدیرنامه

امتیاز

تقدیرنامه

1

        دبیر شورای نگهبان

6

2

        قائم مقام دبیر شورای نگهبان

5/5

3

        وزیر کشور، معاون اجرایی امور انتخابات شورای نگهبان

5

4

        رئیس ستاد انتخابات کشور

5/4

5

        استاندار ، رئیس هیئت نظارت استان

4

6

        فرماندار تهران ،رئیس هیئت نظارت شهرستان تهران، رئیس هیئت مرکزی نظارت بر  

        انتخابات شهر و روستا

5/3

7

روسای هیئات های عالی نظارت استان در انتخابات شوراهای اسلامی شهرو روستا

5/2

8

مدیرکل انتخابات کشور، سایر فرمانداران، رئیس هیئت نظارت سایر شهرستان ها

5/2

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1.8.2. کسب عنوان کارمند نمونه (10 امتیاز) و براساس جدول(4) برای کارمندان محاسبه می گیرد.


جدول (4)

ردیف

سطح نمونه

امتیاز مکتسبه

1

سطح واحد

5  امتیاز

2

سطح معاونت

7  امتیاز

3

سطح دستگاه

9  امتیاز

4

سطح ملی

10  امتیاز



2. محورآموزش (مدیران میانی، مدیران پایه و کارمندان)
این بند دارای (20) امتیاز می باشد که با توجه به شاخص های سه گانه زیر امتیاز آن محاسبه می¬گردد.
2.1. دوره های آموزشی طی شده
ارائه امتیاز به این بخش صرفأ با ارائه گواهی پایان دوره انجام می پذیرد و شامل دو بخش آموزش های طی شده در داخل سازمان و خارج از سازمان است که آموزش های مصوب در داخل سازمان با سقف امتیاز (10) که به ازای (5) ساعت (2) امتیاز و سقف امتیاز (5) برای خارج از سازمان که به ازای هر (10) ساعت یک امتیاز لحاظ می شود.
تبصره- دوره های آموزشی قابل قبول صرفاً شامل دوره های مرتبط با شغل مورد تصدی کارمند می باشد.
2.2. تدریس در زمینه شغل مورد تصدی در دوره های عمومی یا تخصصی
امتیاز این شاخص با ارائه گواهی تدریس برای کارمندانی که به عنوان مدرس در زمینه شغل مورد تصدی تخصصی در ستاد وزارتخانه یا سازمان¬های تابعه و سایر موسسات آموزش عالی فعالیت دارند، اختصاص می¬یابد و به ازای هر (5) ساعت تدریس درطول سال (2) امتیاز لحاظ می¬ گردد و سقف امتیاز آن 10 می¬باشد.
2.3. کسب موفقیتهای ویژه
2.3.1. دریافت تاییدیه و جایزه یا اختراع ثبت شده از مراکز معتبر تخصصی از قبیل جشنواره خوارزمی، رازی، سازمان ثبت اختراعات واکتشافات، دبیرخانه جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی 10 امتیاز
2.3.2. تالیف یا ترجمه کتاب در زمینه شغلی، که می بایست درسال ارزیابی چاپ شده باشد و دارای شابک باشد. چاپ مجدد کتاب بدون ویرایش قابل قبول نمی باشد.(تالیف 20 و ترجمه 10امتیاز)
2.3.3. ارائه مستند شناسه کتاب که اطلاعات مربوط به سال نشر، شابک و نام و نام خانوادگی کامل نویسندگان / مترجمین درآن مشخص شده است، الزامی¬است.
2.3.4. به نویسنده یا نویسندگان اصلی کتاب حداکثر امتیاز (تالیف 20 امتیاز ، ترجمه 10 امتیاز) و به سایر همکاران نصف امتیاز نویسنده / نویسندگان اصلی تعلق می¬گیرد.
2.3.5. چاپ مجدد همراه با ویرایش کتاب نصف امتیاز به نویسنده / مترجم آن تعلق می¬گیرد.

2.3.6. تالیف یا ترجمه مقاله در زمینه شغلی
ارائه مستند مقاله تالیف یا ترجمه شده الزامی است و امتیازنوع مقاله به شرح جدول(5) تعیین می شود.
حداکثر تالیف جهت ارائه مقاله (10) امتیاز و ترجمه مقاله (5) امتیاز می باشد.
جدول (5)

ردیف

نوع مقاله

امتیاز تالیف

سقف امتیاز

1

        موسسه اطلاعات علمیISI

10

10

2

        پایگاه استنادی علوم جدید و تکنولوژی جهان اسلام ISC

9

3

        مجلات علمی پژوهشی

8

4

        مجلات علمی و ترویجی

8

5

 نشریات و روزنامه های کثیرالانتشار؛ مقالات نمایه شده درسایتهای اینترنتی

8

6

        نشریات وروزنامه های استانی ومنطقه ای

7

7

        ارائه مقاله به همایش ها

5


تبصره - ارائه امتیاز بند (7) منوط به تاییددبیرخانه همایش ها می باشد.
تبصره- به ترجمه مقالات در مجلات علمی پژوهشی، علمی ترویجی و سایر نشریات نصف امتیاز مربوطه تعلق می گیرد.
2.3.7. سخنرانی در همایش علمی مرتبط
سخنرانی در همایش های علمی بایستی مرتبط با وظایف شغلی بوده و ارائه مستند گواهی آن الزامی است.
(حداکثر امتیازسخنرانی10 امتیاز)
2.3.8. تدوین گزارش تخصصی مرتبط با شغل
گزارش تخصصی باید مرتبط با شغل و شامل شرح اقدامات انجام شده، نقاط قوت وضعف یک برنامه یا طرح یک مشکل باشد و راهکار نیز درآن ارائه شود و نهایتاً به تایید وزیر یا/ ریاست سازمان یا موسسه رسیده باشد.
(امتیاز این شاخص10می باشد.)
3. محور رضایت مندی از مدیران میانی، پایه و کارمندان (20 امتیاز)
3.1. رضایت مندی از کارمندان دارای ارباب رجوع
ارزیابی هر چهارگروه مدیران میانی، پایه ،کارمندان و کارمندان بخش غیر اداری براساس نتایج نظر سنجی از ارباب رجوع که از سوی روابط عمومی، پس از جمع بندی نتایج فرم نظر سنجی(فرم شماره 9) و ارایه به مدیران(ارزیابی کنندگان) انجام می شود.(ارباب رجوع می تواند از داخل سازمان و یا خارج از سازمان باشد.)
حداکثر امتیاز در سطوح عالی (10) خوب (7) و متوسط (4) امتیاز می¬باشد.
3.2. رضایت از کارمندان بدون ارباب رجوع
ارزیابی¬شوندگان بدون ارباب رجوع، با نظر مدیر(ارزیابی کننده) بر اساس معیارهای تدوین شده مندرج در فرم شماره(10) مورد ارزیابی قرار می¬گیرند.
3.3. رضایت همکاران
ارزیابی شوندگان با توجه به معیارهای مندرج در فرم شماره(6)
تبصره 1- کسب امتیاز توامان از دو بند(3.1)و(3.2) امکان پذیر نمی¬باشد.
4. تحلیل عملکرد شاخص های عمومی:
در این بخش با توجه به معیارهای توانمند سازی منابع انسانی، نقاط قوت و ضعف در شاخص های عمومی شناسایی و راهکاهای قابل اجرای ارتقاء سطح کیفی ارزیابی شوندگان به منظور استفاده در برنامه ریزی های توانمندسازی کارمندان ارائه می¬گردد.
ماده 5) شاخص های ارزیابی عملکرد کارمندان بخش غیراداری
تدوین شاخص¬های اختصاصی کارمندان غیر اداری و امتیازدهی توسط اداره کل پشتیبانی با هماهنگی مدیران ستادی واحدهایی که کارمند غیراداری در آنجا مشغول می¬باشند، انجام می¬شود(فرم شماره 4).
شاخص های عمومی کارمندان بخش غیراداری
• جایگزینی شاخص استفاده بهینه از امکانات و ابزار کار در انجام وظایف به جای استفاده از فناوری های نوین و نرم افزارهای کاربردی در انجام وظایف در بخش ابتکار و خلاقیت.
• جایگزینی رعایت الگوی مصرف به جای ارایه طرح های اجرایی دربخش ابتکار و خلاقیت.
• حذف تدریس در زمینه شغل مورد تصدی در دوره های عمومی یا تخصصی در بخش آموزش.
• حذف کسب موفقیت های ویژه
• لحاظ نمودن آموزش به همکاران
ماده 6) فرآیند اعتراض به نتیجه ارزیابی عملکرد سالیانه
1. کارمندانی که نسبت به نمره ارزیابی خود معترض باشد، موظف¬اند حداکثر در مدت(15) روز نسبت به تحویل فرم تکمیل شده شماره 5 (فرم اعتراض) به همراه مستندات مربوطه به دفتر مدیریت عملکرد اقدام نماید.
تذکر: پس از اتمام زمان تعیین شده به هیچ اعتراضی به جز موارد استعلاجی و مأموریت اداری با تایید کمیته ترتیب اثر داده نخواهد شد.
2. دفتر مدیریت عملکرد موظف است حداکثر ظرف مدت (15) روز پس از وصول فرم اعتراض، نتیجه بررسی های خود را به کمیته گزارش نماید.
3. کمیته موظف است ظرف مدت (10) روز پس از دریافت گزارش و پس از انجام بررسی های لازم، نظر خود را نسبت به موضوع اعلام و نتیجه رابه کارمند منعکس نماید
تبصره - حضور کارمند معترض در کمیته در بررسی اقدامات ضروری است.
ماده 7) مزایای حاصل از ارزیابی عملکرد کارمندان
*نحوه اجرای این ماده مطابق ماده (4) دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارمندان معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور می¬باشد.
ماده 8) سامانه ارزیابی عملکرد کارمندان
کلیه فرایند ارزیابی عملکرد کارمندان از طریق سامانه مذکور بر اساس این شیوه نامه انجام می پذیرد آدرس این سامانه amalkard.mcls.gov.ir است.

ماده 9) مسئولیت اجرا و نظارت:
مسئولیت اجرا و نظارت بر حسن اجرای این شیوه نامه بر عهده دفتر مدیریت عملکرد می باشد.

این شیوه نامه در9 ماده و 12 صفحه در تاریخ 26/12/92 به تایید کمیته ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی رسید و در تاریخ 26/3/93 به تصویب امور مدیریت عملکرد و بهره وری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور رسید.